Quand le chef d’entreprise doit choisir entre prendre une DUE ou faire voter un accord par référendum, il choisit souvent la décision unilatérale par commodité. Pourtant, l’accord n’est pas si compliqué à mettre en place.

En comparaison avec la procédure de la DUE, celle de l’accord collectif est évidemment plus fournie. Mais cela ne veut pas dire qu’elle est ne serait pas simple à suivre. Au contraire.

L’accord collectif en TPE, un processus cadré

Tout chef d’entreprise de TPE qui veut organiser un référendum pour faire adopter son projet d’accord doit suivre les dispositions du code du travail. S’il suit ce chemin de fer tout tracé, tout devrait bien se passer.

L’employeur doit penser en amont à l’organisation du référendum : à quelle date il souhaite l’organiser, comment ses salariés seront consultés, à quelle question ils devront répondre. Une fois que tout est planifié, le texte du projet d’accord doit être transmis aux salariés amenés à voter au minimum 15 jours avant le vote. Les salariés doivent alors être informés du lieu, de la date et de l’heure du référendum, des modalités de son organisation, et de la question à laquelle il leur sera demandé de répondre.

Rappelons que le vote doit être secret et se dérouler en l’absence de l’employeur. L’accord doit recueillir la majorité des 2/3 du personnel appelé à voter pour être validé. Une fois le résultat connu, il est porté à la connaissance du chef d’entreprise qui doit publier le procès verbal en interne. Pour que l’accord soit définitivement validé, il doit finalement être envoyé à la Direccte dont dépend la TPE.

Il est clair que la procédure est plus lourde que pour la DUE. Mais cela ne veut pas dire que le jeu n’en vaut pas la chandelle. En effet, le fait de demander leur avis aux salariés permet au chef d’entreprise de lancer une dynamique de dialogue social vertueuse. L’objectif à atteindre est de permettre à chacun de se sentir impliqué dans le projet collectif, ce qui bénéficie durablement au fonctionnement de l’entreprise.

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