En TPE, vaut-il mieux une DUE ou un accord ?

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En TPE, vaut-il mieux une DUE ou un accord ?

Depuis les ordonnances de septembre 2017, les TPE ont le choix entre prendre une DUE (décision unilatérale de l’employeur) ou faire voter un projet d’accord par référendum. Quelle procédure choisir ?

La DUE reste plus utilisée que l’accord voté par référendum en TPE, pourtant chacune de ces méthodes à ses avantages et inconvénients. Examinons lesquels.

L’accord collectif en TPE : un petit risque qui s’avère payant

Les accords collectifs que peuvent faire voter les TPE sont particuliers. En effet, c’est le chef d’entreprise qui propose un projet d’accord à ses salariés qui doivent alors dire s’ils sont d’accord ou non.

Quelle différence avec la DUE alors ? Déjà, dans le cas de l’accord collectif, le chef d’entreprise a tout intérêt à consulter ses salariés en amont et à leur demander de participer, de près ou de loin, à l’élaboration du projet d’accord. Ensuite, si les salariés votent contre l’accord, celui-ci n’est pas adopté et ne peut donc pas s’appliquer.

Recourir à l’accord collectif en TPE permet donc à l’employeur de montrer sa volonté de dialoguer avec ses équipes et c’est un signe positif qu’il leur envoie. On peut toutefois signaler que le risque de l’accord collectif en TPE est de voir le texte rejeté. L’employeur a tout intérêt à éviter que le débat entourant son projet d’accord ne cristallise les tensions pouvant exister dans son entreprise. Si le chef d’entreprise prend en compte toutes les remarques et parvient à proposer un projet d’accord équilibré, le risque de le voir rejeté est minime.

La DUE : un confort pour le chef d’entreprise mais pas pour les salariés

Le dirigeant de TPE peut choisir de continuer à prendre des décisions par DUE. En effet, la DUE est efficace : l’employeur décide seul ce qu’il y met et les salariés doivent la respecter.

L’avantage principal est donc que les salariés ne peuvent pas mettre en péril la DUE comme ils pourraient le faire avec le référendum organisé pour valider un accord.

Cependant, les salariés conservent des possibilités de ne pas toujours appliquer la DUE. Par exemple, si la décision met en place la complémentaire santé, des dispenses d’adhésion existent. Bien que cela ne remette pas en cause la validité de la DUE, cela crée une disparité entre les salariés.

Dans le même temps, il ne faut pas oublier que le formalisme de la DUE est très précis et contraignant. Si le dirigeant de TPE est libre de ne prendre la décision sans consulter en amont ses salariés, il doit faire très attention à n’omettre aucune mention obligatoire.

Enfin, maintenant que le chef d’entreprise a le choix entre faire une DUE et faire voter un accord par ses salariés, le choix de la DUE peut être interprété comme une réticence au dialogue social. Même si ce n’est pas ce qui motive le choix de la décision unilatérale, les employés pourraient se sentir mis à l’écart alors qu’une possibilité légale de les faire participer existe.

L’employeur en TPE doit donc choisir l’accord ou la DUE selon ses possibilités et selon ses besoins. A chaque cas correspondra le bon usage.

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Une réponse

  1. […] comparaison avec la procédure de la DUE, celle de l’accord collectif est évidemment plus fournie. Mais cela ne veut pas dire qu’elle est ne serait pas simple à suivre. Au […]

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